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當今日益重要的話題之一是員工健康保險。在監管動態和現代勞動力挑戰中，健康保險不再只是一種設施，而是一種維持生產力、忠誠度和業務可持續性的策略投資。
透過我們的文章，包括對計劃支付的深入評論員工保險，您將找到實用且相關的見解，可直接應用於公司政策和個人決策。我們相信，正確的保障始於準確的資訊。
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隨著企業越來越意識到員工福祉的重要性，醫療保險已成為現代薪資方案中最重要的福利之一。對許多員工來說，員工健康保險不是不僅僅是一種補充，而是公司關注個人及其家人健康的真正像徵。
然而，進入2025年，印尼的員工健康保險領域正經歷重大變化。金融服務管理局（OJK）發布了2025年第7號OJK通函，該通函規範了強制性計劃共同支付——即參與者和保險提供者之間的醫療費用分配。這條規則是一個主要問題，尤其是對於衛生部門而言。人力資源部（HR）負責管理員工保險計劃。
有趣的是，計劃支付是這在世界上並非新鮮事。美國、日本以及大多數歐洲國家早已實施這項制度，旨在鼓勵更明智地使用醫療服務。在印度尼西亞，該系統的實施是平衡公司長期利益與財務可持續性的重要里程碑。
那麼共同支付到底是什麼呢？方案這會給員工帶來負擔嗎？ HR該如何制定明智的策略來應對這項變化？
本文將深入探討共同支付的定義、機制、影響力和策略解決方案 在員工健康保險，尤其是從人力資源的角度來看。
那是什麼共同支付 在健康保險？
共同支付 是健康保險服務中的一種成本分攤計劃，參與者（在本例中為員工）支付部分醫療費用，其餘部分由保險公司承擔。這個概念其實已在各已開發國家普遍應用，在印尼也開始得到更廣泛的應用，尤其是在最新的OJK法規頒布後。
簡單範例：
例如，一名員工接受門診治療，總費用為100萬印尼盾. 如果保單規定了計劃共同支付20%， 為了：
- 員工支付 20 萬印尼盾
- 保險金額：80萬印尼盾
因此，共同支付並不意味著保險不支付，而是員工作為共同承擔責任的一種形式參與其中。
它與全覆蓋系統有何不同？
在全覆蓋制度下，所有費用均由保險（或公司）全額承擔，員工無需承擔任何費用。這種制度確實方便了參與者，但從長遠來看，它有可能引發福利濫用（過度使用），例如僅僅因為「免費」就去就診，而沒有緊急原因。
實施共同支付的主要目的：
- 減少道德風險，即使用醫療服務時不負責任的行為
- 鼓勵員工更明智、更有選擇性地使用保險福利
- 穩定保險索賠負擔，以便公司能夠長期持續提供福利
換句話說，共同支付是一種旨在提高員工、公司和保險提供者之間的意識並共同承擔責任的製度。但這項規則是如何被法律要求的呢？我們將在下一節討論。
2025年OJK關於共同支付的新法規
2025年，金融服務管理局（OJK）發布了2025年OJK第7號通函，要求健康保險產品實施計劃共同支付該政策旨在加強健康保障體系，並維持印尼醫療保險的可持續性。
SEOJK 第 7/2025 號規定了什麼？
該通知要求所有醫療保險公司承擔大部分醫療費用，但費用分攤更加透明，且更加可控。在共同支付方案中、工作被保險人或保險參與者在接受醫療服務時，需要支付門診和住院醫療費用的一定比例。
該法規的一些要點包括：
- 實施該計劃的義務共同支付 保險公司減少過度理賠成本。
- 值限制共同支付由各保險公司設定，一般佔醫療費用的10%-30%。
- 適用實施方案為公司各級員工提供醫療保險，使醫療保險分配更均衡、更負責。
對員工和公司的直接影響
對員工來說，這項規定意味著他們必須準備好承擔部分醫療費用，儘管保險仍然承擔了大部分費用。另一方面，保險公司必須提供更有效的解決方案來管理和建立該計劃。共同支付 正確的。
對於為員工提供保險福利的公司，人力資源部需要製定有效的溝通策略，讓員工了解這個新制度。清晰地理解共同支付 避免支付醫療費用時的混亂。
Schema 的工作原理共同支付在現場？
雖然概念聽起來很簡單，但在實際操作中實施共同支付需要幾個階段，並且需要員工和人力資源部門的詳細了解。當有人使用員工健康保險，主要有兩個因素決定：所訪問的醫療機構類型和所使用的索賠機制。
- 獲取醫療服務
員工可以選擇在以下地點尋求治療：
- 面板設施（與保險公司直接合作的診所/醫院）
- 非面板設施（合作夥伴網絡外的綜合診所/醫院）
- 面板設施支付系統
如果你在專家小組尋求治療，系統通常會無現金，只需出示您的保險卡即可。但是，如果選擇共同支付方案：
- 永久僱員必須立即支付部分費用，按照適用的百分比。
- 例如：門診費用 50 萬印尼盾 → 共付 20% → 員工當場直接支付 10 萬印尼盾，其餘則由保險負擔。
- 非指定機構的報銷制度
若在網絡外尋求治療：
- 員工提前支付所有費用
- 然後提交報銷申請
- 根據福利上限，保險僅補償一定金額減去共同支付
例如：住院費用 8,000,000 印尼盾，共同支付 10%→ 向員工返還 7,200,000 印尼盾
- 其他案例
一名員工進行小手術（例如囊腫切除），總費用為1200萬印尼盾。透過該計劃共同支付 15% 的員工承擔 180 萬印尼盾，其餘部分由保險承擔。這些費用可直接在指定機構支付，或透過非指定機構索回。
該計劃也適用於牙科和眼科保險等額外福利，儘管通常具有不同的最高限額和共同支付百分比。
透過了解這個工作流程，人力資源可以創建一個更容易理解的福利使用指南並防止現場混淆。
共同支付的優點和缺點
執行共同支付 在員工健康保險這不僅是一項行政決策，而是一項長期的政策策略。該體系在效率方面有正面的一面，但如果溝通和管理不善，也會帶來風險。以下從各個角度分析了其優缺點：
✅ 共同支付福利
- 防止濫用（道德風險）
由於成本的分攤，員工在使用醫療服務時往往會更加謹慎，這可以防止員工僅僅因為「免費」而過度使用醫療服務。 - 維護保險資金穩定
共同支付有助於公司和保險公司維持健康的理賠率。這對於確保福利計劃的可持續性以及保費不會逐年飆升至關重要。 - 促進共享意識和責任
該計劃促進了人們的理解，即醫療服務既是一項權利，也是一項責任，從而鼓勵各方明智地使用醫療服務。 - 保險公司首選
從保險方面來看，共同支付 促進索賠風險管理並使他們能夠向客戶公司提供更具競爭力的保費。
❌ 缺乏共同支付
- 員工的額外經濟負擔
特別是對於中低收入員工或有家庭責任的員工，共同支付 可能會成為一個相當明顯的新負擔。 - 福利滿意度下降
如果沒有公開解釋，習慣了全額保險計劃的員工可能會將共同支付視為「削減權利」。 - 潛在的治療延遲
在某些情況下，員工可能會因為費用問題而推遲尋求治療，這實際上會使病情惡化並增加長期醫療費用。 - 需要額外的控制機制
需要對每年的共同支付金額設定最高限額或支付上限，以免給員工帶來過重的負擔，尤其是在患有嚴重或復發性疾病的情況下。
共同支付實施對人力資源和人力資源部門的影響
對於人力資源 (HR) 部門來說，該計劃的實施共同支付 不只是技術變革，還有員工期望管理，政策溝通， 和人才保留策略。當方案生效時，人力資源部門將處於最前線，確保過渡順利進行，並且不會影響生產力或工作滿意度。
1.福利政策調整
HR需要更新員工福利政策文件，包括：
- 員工福利手冊
- SOP 報銷和共同支付
- 新進員工入職資料
舊保單規定“100% 的醫療費用均有報銷”，必須進行更新，以反映新的、更現實的方案。
- 內部教育與透明溝通
如果解釋不清，共同付費可能會引發員工抗拒情緒。人力資源部門應該：
- 舉辦社交會議或市政廳會議
- 提供常見問題和書面指南
- 開通問答管道（例如透過HRBP或內部平台）
透明度對於維持員工對公司的信任至關重要。
- 自適應保險合作夥伴選擇
HR 在選擇保險供應商時也需要更加謹慎。響應迅速且擁有用戶友好型理賠系統的合作夥伴，將對實施保險計劃大有裨益。共同支付 而不會讓員工感到沮喪。
- 定期監測和回饋
後共同支付 強制執行後，建議人力資源部：
- 監控保險福利使用數據
- 記錄員工的投訴或障礙
- 進行年度評估，如有必要，與保險公司重新協商。
應對這項新規則的人力資源策略
申請共同支付 在員工健康保險不不僅遵守規定，還涉及管理員工溝通、期望和保留人力資源部門發揮策略性作用，確保這些變革不會引發阻力或降低工作滿意度。以下是一些可以實際應用的策略：
- 主動社交和溝通
福利制度的變更必須逐步、清楚地傳達。使用以下方法：
- 視覺化資訊圖表（保險使用流程+共同支付）
- 開放問答環節（全體會議或透過 HRBP）
- 基於範例的書面指南（常見問題、成本模擬等）
目標是建立理解，而不僅僅是宣布改變。
- 與保險經紀人或顧問合作
人力資源部可以與保險經紀人等專業人士合作，以：
- 設計最佳福利方案
- 為員工提供培訓或研討會
- 充當與保險公司談判的中介
在中立第三方的支持下，這項調整可以更客觀、透明地進行。
- 員工數據分析與細分
不要將統一的模式應用於所有情況。使用內部數據，根據以下內容建立相關模式：
- 年齡和婚姻狀況
- 保險使用歷史
- 工作類型（操作與行政）
- 年度審查與審計
定期評估福利使用情況和共同支付的有效性。使用 HRIS 儀表板監控：
- 索賠趨勢
- 提供者績效
- 員工回饋
定期審計有助於人力資源製定可持續的長期策略並在吸引人才方面保持競爭力。
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過渡到系統共同支付 這可能會讓人感到複雜，尤其是對於人力資源部門來說，他們必須管理員工的期望，同時確保合規性。這正是L&G保險經紀公司 變得非常重要。作為一家經驗豐富的保險經紀公司，L&G 協助企業制定全面、有效率且符合 OJK 最新規定的員工健康保險方案。
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計劃實施共同支付 在員工健康保險 這不僅關乎成本分擔，更體現了福利體係向透明、有效率和責任共擔的演變。在最新的OJK法規背景下，這項措施對於建立一個更能抵禦索賠激增和經濟變化的健康保障體系至關重要。
對HR來說，主要的挑戰在於如何彌合新政策與舊體系形成的員工期望之間的差距。這正是HR作為溝通者、教育者和政策設計者能力的展現。如今的HR不再只是行政管理者，更是組織的福利守護者。
透過正確的溝通策略、數據透明度和專業保險合作夥伴的支持，共同支付可以作為健康和公平系統的一部分進行整合，而不會犧牲員工滿意度。
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